Kort svar: Funktionærloven gælder automatisk, når medarbejderen opfylder lovens betingelser. Som arbejdsgiver bør du derfor først klassificere stillingen korrekt og derefter kontrollere kontrakt, varsler, sygdom, eventuelle særlige klausuler og dokumentationen omkring en opsigelse mod den gældende lov.
Det vigtigste at få styr på
- Funktionærstatus afhænger af arbejdets art, arbejdstid og tjenestestilling – ikke kun jobtitlen.
- Lovens regler kan som udgangspunkt ikke forringes ved kontrakt til skade for funktionæren.
- Opsigelsesvarsler og prøvetid skal håndteres efter de gældende regler.
- 120-dages-reglen kræver en gyldig aftale og meget præcis anvendelse; den bør ikke bruges mekanisk.
- Opsigelser kan også være reguleret af andre regler, fx forskelsbehandling, ligebehandling, handicap og overenskomst.
Sådan arbejder du med det i praksis
Trin 1: Klassificér medarbejderen
Sammenhold de faktiske arbejdsopgaver og arbejdstid med § 1. Brug ikke jobtitlen som eneste kriterium.
Trin 2: Kontrollér kontrakten
Sørg for at løn, arbejdstid, prøvetid, varsler og øvrige vilkår ikke strider mod ufravigelige regler.
Trin 3: Styr sygdom korrekt
Funktionærer har særlige rettigheder ved sygdom. Hvis virksomheden vil anvende 120-dages-reglen, skal betingelserne kontrolleres konkret før en opsigelse.
Trin 4: Dokumentér performance og ændringer
Ved problemer med præstation eller samarbejde bør forventninger, samtaler og eventuelle advarsler være klare og dokumenterede.
Trin 5: Lav juridisk kontrol før opsigelse
Beregn varsel og anciennitet på ny, og kontrollér samtidig andre beskyttelsesregler. En opsigelse kan være dyr at rette bagefter.
Eksempel fra en mindre virksomhed
En virksomhed ansætter en medarbejder til en blanding af salg og administration. Før kontrakten færdiggøres, vurderer virksomheden de faktiske opgaver og arbejdstiden op mod funktionærloven. Senere opstår performanceproblemer. I stedet for at springe direkte til opsigelse beskriver lederen de konkrete mangler, forventet forbedring og tidsramme skriftligt og får den endelige opsigelse kvalitetssikret.
Kontrolpunkter: virker processen?
- Er alle medarbejdere korrekt klassificeret ud fra faktiske opgaver?
- Kan HR/ledelsen dokumentere gældende varsel for hver funktionær?
- Er advarsler konkrete, forståelige og knyttet til forventet forbedring?
- Bliver særlige sygdoms- og diskriminationsregler kontrolleret før opsigelse?
Typiske fejl at undgå
- At kopiere en gammel tjekliste uden at kontrollere, om regler eller platforme er ændret.
- At placere ansvaret hos “virksomheden” i stedet for en navngiven person.
- At dokumentere beslutningen, men ikke følge op på om processen faktisk bliver gennemført.
- At blande hovedregel, undtagelser og praktisk anbefaling sammen.
Ofte stillede spørgsmål
Kan vi skrive i kontrakten, at funktionærloven ikke gælder?
Ikke hvis medarbejderen faktisk er omfattet. Funktionærloven kan ikke blot fravælges til skade for medarbejderen.
Er jobtitlen afgørende?
Nej. Det er de faktiske arbejdsopgaver, arbejdstiden og tjenesteforholdet, der skal vurderes.
Kan vi altid bruge 120-dages-reglen?
Nej. Reglen kræver blandt andet et skriftligt aftalegrundlag og korrekt anvendelse. Få konkret rådgivning før en opsigelse baseret på reglen.
Relateret guide
Læs også hovedguiden: Funktionærloven for arbejdsgivere: Det vigtigste at kende.
Kilder og videre læsning
Senest faktatjekket 16. september 2026. Artiklen er generel information. Ved væsentlige juridiske, skattemæssige eller økonomiske dispositioner bør du kontrollere den aktuelle primærkilde og om nødvendigt få konkret rådgivning.